İşçi hangi nedenlerle iş sözleşmesini sonlandırabilir sorusundan önce iş sözleşmesinin ve feshin tanımını yapmakta fayda vardır. İş sözleşmesi her iki tarafa borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesidir. Fesih ise sözleşmenin her iki tarafına tanınmış bozucu yenilik doğuran bir hak olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş sözleşmesinin feshi her zaman yapılabileceği gibi bu feshin de sonuçları bulunmaktadır. Dolayısıyla 4857 sayılı iş kanunu hükümlerine göre işçinin sözleşmesini haklı bir nedene dayandırması gerekmektedir. İşçinin, iş sözleşmesini feshi haklı bile olsa; feshin yanlış yapılması veya yasal şartlara uymaması aleyhte birtakım hukuki sonuçlar doğurmaktadır. O nedenle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesinin ayrıntılı olarak açıklanmasında yarar vardır. Bu makalemizde yalnızca işçinin haklı feshi nedir ve fesih işlemi nasıl yapılmalıdır sorularını cevaplandırmaktayız. Ancak iş sözleşmesinin feshinde mutlaka bir işçi avukatına danışarak sürecin izlenmesini tavsiye etmekteyiz.

Haklı fesih nedir?

İşçi, haklı bir sebebin varlığı mevcut olmaksızın kanunda öngörülen usule uygun olarak sona erdirebileceği gibi haklı bir sebebin varlığı halinde iş akdini derhal feshedebilmektedir. Dolayısıyla fesih hakkı bildirimli fesih ve bildirimsiz fesih olarak ikiye ayrılmaktadır.

A) bildirimli fesih :

taraflardan birinin belirsiz süreli iş sözleşmesini yasal sürelere uyarak sona erdirmeye yönelik irade açıklamasıdır. Bu fesih türü kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Bildirimli fesihte, bildirim süreleri işçinin kıdemine göre belirlenmektedir. 4857 sayılı iş kanunu’nun 17. Maddesinde bu süreler şu şekilde belirlenmiştir:

  1. A) işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  2. B) işi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  3. C) işi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  4. D) işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

 

Yukarıda yer alan süreler asgari olup yapılacak olan iş akdi ile artırılabilir ancak azaltılamaz. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bkz: ihbar tazminatı

4857 sayılı kanun uyarınca, işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilmektedir. Bu hususun yanında, usulüne uygun olarak yapılan bildirimli fesih halinde, iş sözleşmesi bildirim süresinin sonunda sona erecektir. Dolasıyla iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçi herhangi bir yükümlülük altında girmeksizin işyerine terk edebilecektir. Ayrıca şartların varlığı halinde kıdem tazminatı gibi bir takım hak ve alacaklarını talep edebilecektir.

 

B) bildirimsiz fesih :

bildirimsiz yani haklı nedenle derhal fesih, taraflardan herhangi birinin tek taraflı beyanıyla iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sona erdirmesidir. Haklı nedenle derhal fesih için işçinin iş ilişkisini sürdürmesinin imkansız olması gerekmektedir. Dolayısıyla 4857 sayılı kanun uyarınca işçinin feshi için haklı bir nedenin var olması gerekmektedir. Bu sebepler sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler olarak üçe ayrılmaktadır. Buna göre:

4857 sayılı kanun’un 24. Maddesi uyarınca, süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

1.Sağlık sebeplerine ilişkin haklı nedenle fesih hakkı şu şekilde düzenlenmektedir:

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa veya işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa; işçi iş sözleşmesini yasal şartlara uyarak haklı nedenle derhal feshedebilecektir.

2.Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle nedenle hakkı şu şekilde düzenlenmektedir:

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

  1. B) işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
  2. C) işveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
  3. D) işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
  4. E) işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
  5. F) ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa; işçi iş sözleşmesini yasal şartlara uyarak haklı nedenle derhal feshedebilecektir.

3. Zorlayıcı sebepler: işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini yasal şartlara uyarak haklı nedenle derhal feshedebilecektir.

 Fesih işlemi nasıl yapılmalıdır?

Borçlar kanunu’na göre, iş sözleşmesini fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. 24’üncü maddede gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Dolayısıyla yukarıda da ifade edildiği üzere, iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, mutlak surette bir iş avukatına danışmasını tavsiye ederiz. Kocaeli iş avukatı olarak hukuk büromuz iş hukuku alanında uzman avukatları ile destek sağlamaktadır.

Örnek yargıtay kararları:

“işçinin ücretlerinin ödenmemesi veya … Primlerine esas kazancın gerçek ücret üzerinden gösterilmemesi 4857 sayılı kanunun 24/ıı-e maddesi gereğince işçiye haklı fesih hakkı verir. Diğer taraftan fesih tarihinde yürürlükte olan tbk’nun 435/2 maddesi gereğince her ne kadar fesih sebebi tarafça bildirilmesi gerekir ise de sözleşmeyi fesheden taraftan dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesinin beklenmemesi durumunda tüm koşullar haklı neden sayılacağından işçinin fesih sebebini açıkça belirtmemesi sonuca etkili değildir. Davacının genel tatil ücretlerinin ödenmediği ve …’ya primlerinin gerçek ücret üzerinden bildirilmediği sabit olup esasen bu mahkemenin de kabulündedir. İş ilişkisinin bu nedenle çekilmez hal aldığı sabit olup, davacı fesihten kısa bir süre sonra dava açmıştır. Bu durumda davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshi nedeniyle davalı-karşı davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır” (y.9.hd. 12.04.2016, e.2015/711, k.2016/9142)

“davacı vekili dava dilekçesiyle müvekkilinin davalı işyerinden “işyerinden kaynaklı huzursuzluk, iş şartlarının katlanılamayacak kadar ağırlaştırılmış olması, uzun saatler fazla mesai yapmak zorunda bırakılması, fazla mesai haklarının ödenmemesi” gerekçeleriyle istifaen ayrıldığını iddia etmiş ise de; dosyada mevcut davacının kendi el yazısı ile kaleme aldığı 05.05.2011 tarihli istifanamede, “23.07.2003 tarihinde askerlik dönüşü başlamış olduğum görevimden 31 mayıs 2011 tarihi itibariyle istifa ediyorum. Gereğini bilgilerinize sunarım” açıklamasına yer verildiği ve herhangi bir gerekçe gösterilmediği görülmektedir. Davacı bu istifa dilekçesine dair olarak irade fesadı iddiasında bulunmamıştır. Davacının istifa dilekçesinde haklı sebep göstermemesi ve işten ayrıldıktan sonra ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlamış olması da dikkate alındığında, davacının iş akdini haklı bir neden olmadan feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır” (y.9.hd. 26.3.2018, e. 2018/2693 k. 2018/6390)

“somut olayda davacı taraf iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini belirtmiş, davalı taraf ise davacının 07.05.2011 tarihinde izinsiz ve habersiz olarak işyerini terk ettiğini, devamında da mazeretsiz olarak işyerine gelmediğini belirtmiştir. Dosya kapsamında dinlenen taraf tanıklarının beyanlarına göre işyerinde çalışırken yufkaların bozuk çıkması nedeniyle işverenin imalathaneye gelerek tüm çalışanlara yönelik “herkes işini doğru yapsın, işini doğru yapmayan bizi uğraştırmasın çeksin gitsin” şeklinde sözler söylediği, bu olayın devamında davacının işe gelmediği anlaşılmaktadır. İşverenin sözlerini tüm çalışanlara hitaben, uyarmak maksadıyla söylediği, yukarıda belirtilen sözler dışında davacıya kişisel olarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlamında veya davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine sebep olabilecek bir söz söylediğinin ispat edilemediği göz önünde bulundurulduğunda, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiğinin kabulü ile davacının ihbar ve kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bu husus bozmayı gerektirmiştir” (y.22.hd. 28.02.2013, e.2012/14712, k.2013/4107)