İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.maddesinde düzenlenmiş olup haksız olarak iş akdi feshedilen işçinin; fesholunan iş ilişkisine geri dönüşü için açacağı dava türüdür.

İşe iade davasının düzenlendiği 20.maddenin metnini inceleyecek olursak: “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

İşe İade Davası Nasıl Açılır ?

İşe iade davası, diğer dava türlerinde olduğu üzere bir işe iade davası dilekçesi ile açılacaktır. Yukarıda madde metninde görüldüğü ve İş Mahkemeleri Kanunu ile düzenlenen süreler içerisinde iş mahkemesine başvurularak açılabilecektir.

Süre, yetki ve görev hususu incelendikten sonra yazılan işe iade davası dilekçesi ile işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer iş mahkemesine başvurularak dava açılacaktır.

İşe iade davası için arabulucu başvurusu zorunlu olup dava dilekçesi ekine arabuluculuk son tutanak aslının eklenmesi bir dava şartıdır.

İşe iade davaları yoğun prosedür içeren karmaşık süreçler olduğundan dolayı uzman bir iş hukuku avukatıyla iletişime geçmeniz, hiç şüphesiz sürece tam anlamıyla hakim olmanızı sağlayacaktır.

İşe İade Davasında Hangi Şartlar Aranır ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.maddesi uyarınca işe iade davasının açılabilmesi için bir takım şartlar mevcuttur. 20.madde uyarınca işe iade davasının şartları şu şekilde sıralanabilecektir:

  • Öncelikli olarak iş akdi feshedilen işçinin iş akdinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması gerekmektedir.
  • İş akdi feshedilen işçinin iş akdinin süresiz olması gerekmektedir. Yapılan işin niteliği gereği iş sözleşmesi süreli veya süresiz olarak yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri kanun gereğince işe iade davası açmaya uygun değildir. Bu nedenle İş K. m. 18 uyarınca işe iade davasından yalnızca süresiz sözleşmeyle çalışanlar faydalanabilecektir. Bu durumda belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.
  • İş akdinin işveren tarafından feshedilmesi gerekmektedir. Nitekim iş akdi işçi tarafından feshedilirse, işçinin işe iade davası açma hakkı mevcut olmayacaktır.
  • İş akdi feshedilen işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/1 hükmü uyarınca, en az altı aylık kıdemi olan işçi işe iade için dava açabilmektedir. Bu nedenle altı aylık kıdemini doldurmamış olan işçilerin iş sözleşmeleri her hangi bir sebep gösterilmeksizin feshedilebilmektedir. Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. Maddesi önemlidir.
  • İş akdi fesholunan işçinin çalışmış olduğu işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışması gerekmektedir. İş güvencesi hükümleri otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanacağından işe iade davalarındaki temel noktalardan biri de bu husustur.
  • İş akdi fesholunan işçinin, işveren vekili statüsü olmaması gerekmektedir. İşletmenin idaresinden sorumlu ve işyerinin bir kısmını/bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.maddesinin son fıkrası şu şekildedir: “Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.” Kanun hükmünde işe iade davasının ivedilikle sonuçlandırılacağı yer alsa da; işe iade davasının hızlıca bitmesi mahkemenin yanında tarafların mahkemeye edecekleri yardımla da doğru orantılıdır.

Şöyle ki; işe iade davasında toplanacak delillerin hızlıca toplanması, işe iade davası avukatı ile sürecin takip edilerek prosedür işlemlerin hızlıca halledilmesi gibi bir takım etkenler işe iade davasının daha kısa sürmesini sağlayacaktır. Alanında uzman bir işe iade davası avukatı bu süreci hızlandırmak ve prosdürün hızlıca takip edilmesi için gerekli olan işlemleri yapabilecektir. Bu vesile ile işe iade davasının mutlak surette bir işçi avukatı ile takip edilmesini tavsiye ederiz.

İşe İade Davası Sonucu ve Temyiz Süreci

İşe iade davası sonucunda mahkemece davanın kabulüne, davanın kısmen kabulü-kısmen reddine veya davanın reddine dair karar verilecektir. İşe iade davası sonucu verilecek olan karar istinaf incelemesine tabi olup taraflar istekleri doğrultusunda istinafa başvurabileceklerdir.

İşe İade Davalarında Taşeron İşçilerin Statüsü

Taşeron ilişkisi kanuni tanımı uyarınca asıl işveren, alt işveren ilişkisi altında çalışan işçinin iş ilişkisine denilebilmektedir. Taşeron ilişkisinin mevcut olduğu bir işyerinde, taşeron işçisi işe iade davasını asıl işveren ve alt işverene birlikte açabilir; yani işe iade davasının davalıları birlikte asıl ve alt işveren olabilecektir. Ancak bu husus her olayda farklılık gösterebilmektedir. Bu nedenle iş ilişkisinin incelenmesinde mutlak surette bir iş avukatına danışmanızı tavsiye ederiz. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/20673 E. 2017/8868 K. numaralı kararı ile bu konularda gerekli açıklamayı yapmaktadır.

İşe İade Davası Dilekçesi

… NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ’NE

DAVACI                                : Adı ve Soyadı, T.C. Kimlik No:
                                                 Adres
 

DAVALI                               : …..
                                                 Adres
 
DAVA KONUSU                   :  Davalı işveren tarafından gerçekleştirilen ….. tarihli iş sözleşmesi feshi geçersizliğinin tespiti ile müvekkilin işe iadesine, boşta geçen süreye ait dört aylık ücret ve diğer haklarının hüküm altına alınmasına,  işe alınmama halinde sekiz aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının işverenden tahsili ile tarafımıza iadesine karar verilmesi talebidir.
 
AÇIKLAMALAR                  :

  1. Davacı müvekkil …. tarihinden fesih tarihi olan ….. kadar davalı şirkette çalışmıştır. Davalı tarafça davacı müvekkilin iş akdi ….. tarihinde hiçbir haklı ve geçerli sebep gösterilmeksizin feshedilmiştir.(EK-1 Fesih bildirimi örneği)   
  2. Davalı işveren, fesih bildiriminde, ekonomik sebeplerle işletmenin küçültülmesine karar verildiğini ve müvekkilimin çalıştığı birimin tamamen kapatıldığını ifade etmiş, işletme gerekleriyle feshin gerçekleştirildiğini bildirmiştir.
  3. Yukarıda açıklandığı üzere, davalı işverenin aldığı işletmesel karar sonucu istihdam fazlalığı oluşmamış, fesihten sonra yeni işçiler alarak tutarlı davranmamış ve feshin son çare olması ilkesine uymamıştır. Bütün bu sebeplerden dolayı yapılan fesih geçersizdir.

 
HUKUKİ DELİLLER : İş sözleşmesi, tanık beyanları, maaş bordroları, sigorta kayıtları ve diğer deliller
 
SONUÇ VE İSTEM : Yukarıda açıkladığımız ve re’sen gözetilecek nedenlerle fazlaya ilişkin tüm talep ve dava haklarımız saklı kalmak kaydı ile;

  • Davacı müvekkilin iş sözleşmesi feshinin geçersizliğinin tespitiyle işe iadesine,
  • İşverenin davacı müvekkili işe başlatmaması halinde, davalı tarafça iyi niyetten yoksun fesih de göz önüne alınarak 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesine,
  • Kararın kesinleştirilmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için davacı müvekkile 4 aylık ücret ve diğer tüm haklarının ödenmesine,
  • Tüm yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini bilvekale talep ederiz.

İşe İade Davası Emsal Niteliğinde Yargıtay Kararları

Feshin son çare olması ilkesi- Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2010/9-272 E ve 2010/276 K sayılı 02.06.2010 tarihli kararı

“Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığını ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi – feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.”

İşçinin sık sık rapor alması ve işe iade davası- Yargıtay 9. H.D.`nin 2015/25369 E. , 2016/1485 K. sayılı ve 21.01.2016 tarihli kararı

“İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

Yargıtay 9. H.D.`nin 05.07.2013 tarihli ve 2013/5262 E. , 2013/20620 K. sayılı kararı

“…fesih bildirimi yazılı yapılmasına rağmen fesih sebebi açık kesin olarak belirtmemiştir.  Fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilememesi, yapılan fesih işlemini geçersiz kılar.”

İşçinin işyerinden sıkıldığını dile getirmesi – Yargıtay 9. H.D.`nin 29.06.2011 tarihli ve 2010/3381 E. , 2011/19466 K. sayılı kararı

“… işçi işyerinde çalışma isteği kalmadığını net olarak belirtmiştir. Artık işverenden iş ilişkisini devam ettirmesi normal ölçülerde beklenemez. Fesih geçerli nedene dayandığından davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.