İşe iade davası, iş sözleşmesi feshedilen işçinin; hukuki süreci izleyerek işine aynı şartlarda geri dönmesi şeklinde tanımlanabilir. İş sözleşmesi iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olmakla birlikte ; fesih ise tek taraflı irade beyanıyla sonuç doğuran bir kurumdur. Dolayısıyla 4857 sayılı iş kanunu uyarınca yasal şartlara uyulmaksızın iş sözleşmesi feshedilen işçi, işe iade davası sürecini izleyerek  aynı şartlarda işine geri dönebilmektedir.

4857 sayılı iş kanunu’nun 20.maddesi işe iade davasını düzenlemektedir. Madde metni uyarınca “iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, iş mahkemeleri kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.” Diyerek süreci göstermektedir. Ancak her fesih işe iade sürecini başlatmaya elverişli değildir. Nitekim 4857 sayılı iş kanunu, işe iade davasının şartlarını düzenlemiştir. Buna göre:

  1. Öncelikli olarak iş akdi feshedilen işçinin iş akdinin iş kanunu’na veya basın iş kanunu’na tabi olması gerekmektedir.
  2. İş akdi feshedilen işçinin iş akdinin süresiz olması gerekmektedir. Bu nedenle iş k. M. 18 uyarınca işe iade davasından yalnızca süresiz sözleşmeyle çalışanlar faydalanabilecektir. Bu durumda belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.
  3. İş akdinin işveren tarafından feshedilmesi gerekmektedir. Nitekim iş akdi işçi tarafından feshedilirse, işçinin işe iade davası açma hakkı mevcut değildir.
  4. İş akdi feshedilen işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. 4857 sayılı iş kanunu’nun 18/1 hükmü uyarınca, en az altı aylık kıdemi olan işçi işe iade için dava açabilmektedir.
  5. İş akdi feshedilen işçinin çalışmış olduğu işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışması gerekmektedir. İş güvencesi hükümleri otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanacağından işe iade davalarındaki en önemli noktalardan biri de bu husustur.
  6. İş akdi feshedilen işçinin, işveren vekili statüsü olmaması gerekmektedir. İşletmenin idaresinden sorumlu ve işyerinin bir kısmını/bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

4857 sayılı iş kanunu’nun 20.maddesinin son fıkrası şu şekildedir: “dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.” Kanun hükmünde işe iade davasının ivedilikle sonuçlandırılacağı yer alsa da; işe iade davasının hızlıca bitmesi mahkemenin yanında tarafların mahkemeye edecekleri yardımla da doğru orantılıdır. Şöyle ki; işe iade davasında toplanacak delillerin hızlıca toplanması, işe iade davası avukatı ile sürecin takip edilerek prosedür işlemlerin hızlıca halledilmesi gibi bir takım etkenler işe iade davasının daha kısa sürmesini sağlayacaktır.

Alanında uzman bir işe iade davası avukatı bu süreci hızlandırmak ve prosdürün hızlıca takip edilmesi için gerekli olan işlemleri yapabilecektir. Bu vesile ile işe iade davasının mutlak surette bir işçi avukatı ile takip edilmesini tavsiye ederiz.

 

İşe iade davası emsal niteliğinde yargıtay kararları

Feshin son çare olması ilkesi – yargıtay hukuk genel kurulunun 2010/9-272 e ve 2010/276 k sayılı 02.06.2010 tarihli kararı

 “feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığını ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi – feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.”

 

İşçinin sık sık rapor alması ve işe iade davası – yargıtay 9. H.d.`nin 2015/25369 e. , 2016/1485 k. Sayılı ve 21.01.2016 tarihli kararı

“iş kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

Yargıtay 9. H.d.`nin 05.07.2013 tarihli ve 2013/5262 e. , 2013/20620 k. Sayılı kararı

 “…fesih bildirimi yazılı yapılmasına rağmen fesih sebebi açık kesin olarak belirtmemiştir.  Fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilememesi, yapılan fesih işlemini geçersiz kılar.”

İş kazası sonrası dava nasıl açılır ?

İş kazası sonrası tazminat davası, kanuni niteliği iş kazası olan kazalar neticesinde açılabilen bir tazminat davasıdır. Hangi hallerin iş kazası niteliğinde olduğunu ise 5510 sayılı sosyal sigortalar kanunu’nun 13.maddesi düzenlemektedir. Buna göre bir kazanın iş kazası niteliğinde sayılabilmesi için şu şartları taşıması gerekmektedir:

İş kazası;

  1. A) sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
  2. B) işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
  3. C) bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
  4. D) bu kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
  5. E) sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.

Yukarıda yer alan şartları taşıyan iş kazalarından ötürü yaralanan işçi, yasal şartlara uyarak maddi/manevi tazminat davası açabilecektir.

İş kazasından ötürü zarar gören işçi, zamanaşımı süresi içerisinde dava açarak iş göremezliğinden kaynaklı olarak maddi ve manevi tazminata hak kazanacaktır. Burada önemli nokta şudur ki; 6098 sayılı borçlar kanunu ve 5510 sayılı sosyal sigortalar kanunu uyarınca; iş kazası nedeniyle tazminat davası açma süresi, iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır. Dolayısıyla iş kazası tazminat davalarının uzun sürmesi, yasal prosedürünün uzman takibinin gerekmesinden ötürü; mutlak surette iş kazası avukatı veya işçi avukatı vasıtasıyla takibi her zaman tavsiye edilmektedir.

 Kocaeli iş kazası avukatları iletişim adresleri

İş kazasından ötürü açılacak iş kazası maddi manevi tazminat davalarında, alanında uzman, prosedüre ve değişken hukuka hakim olan iş kazası avukatları ile dosyanın takibi her zaman tavsiye edilmektedir. Eğer maddi durumunuz yeterli değil ise bu hususta barolarca düzenlenen adli yardım büroları bu hususta size destek verecektir. Nitekim adli yardımın amacı, bireylerin hak arama özgürlüklerinin önündeki engelleri aşmak ve hak arama özgürlüğünün kullanımında eşitliği sağlamak üzere, avukatlık ücretini ve yargılama giderlerini karşılama olanağı bulunmayanların avukatlık hizmetlerinden yararlandırılmasıdır.