İŞÇİNİN DERHAL FESİH HAKKI

İş Sözleşmesi feshi nedir?

Fesih, tek taraflı bir hukuki işlem olup sözleşmenin taraflarından herhangi birinin yani işçinin ya da işverenin sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik karşı tarafa varması gereken bir irade açıklamasıdır. İş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bir haktır. Fesih ile iş sözleşmesi, işçinin ya da işverenin beyanıyla geleceğe yönelik olarak ortadan kalkar. Bu fesih beyanının karşı tarafa varması ile hukuki sonuç kendiliğinden meydana gelir. Bu beyanın geçerliliği karşı tarafın kabulüne bağlı olmayıp hem yazılı hem de sözlü olarak iletilebilmektedir. Fakat pratikte yazılı olmasının faydası büyüktür. Siz yine de sözleşmemi feshetmek istiyorum ya da çalışmak istemiyorum derseniz bir avukata danışın! İşçinin fesihte bildirimli ve bildirimsiz olarak 2 fesih hakkı bulunmaktadır. Bildirimli fesih hakkı için tıklayınız.

Bildirimsiz Fesih

Bildirimsiz feshe haklı nedenle derhal fesih denmektedir. Buna göre, taraflardan birinin tek taraflı beyanıyla iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sona erdirmesidir. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre iş ilişkisini sürdürmesi beklenmeyen bütün durum ve koşullar, haklı neden olarak kabul edilir. Bildirimsiz fesih ise İş Kanunu’nun İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 24.maddesinde ele alınmıştır. İlgili madde uyarınca Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin
sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir
işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında
yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde
sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi sözleşmesini derhal feshedebilecektir.

İş sözleşmesinin derhal feshi Yargıtay kararları:

Y9HD
Esas : 2016/2866
Karar : 2019/12479
Tarih : 29.05.2019

-Davacı davalı iş yerinde fazla mesai yaptığını ancak karşılığı ücretin ödenmediğini iddia etmiş, davalı ise iş yerinde fazla mesai uygulaması olmadığını savunmuştur. Davacı iddiasını ispat bakımından iki tanık dinletmiş ve bu tanıklar davacının fazla mesai iddiasının doğrulamış iseler de her iki tanığın da aynı işverene aynı iddia ile dava açan kişiler oldukları, tanıkların dosyalarının da dairemizde aynı gün incelendiği anlaşılmıştır. Davalı tanıklarına göre ise davalı iş yerinde davacının fazla mesai çalışması yoktur. Davacı tanıkları aynı iddia ile aynı işverene dava açmış, husumetli kişiler olduklarından beyanlarına son derece ihtiyatla yaklaşılmalıdır. Fazla mesai iddiasının sadece bu beyanlar ile ispatlandığı kabul edilemez. Açıklanan nedenle davacının ispat edemediği fazla mesai talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Y9HD
Esas : 2016/6740
Karar : 2019/14563
Tarih : 1.07.2019

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebepler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı 4857 sayılı Kanun`un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 sayılı Kanun`un 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı sebeplerle Kanunun 25/III. maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Kanun`un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 11/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeni ve 27.03.2014 tarihinden itibaren devamsızlık yapıldığı nedeni ile 4857 sayılı Kanun`un 25/II maddesinin dayandırılarak işverence 27/03/2014 tarihinde feshedildiği, mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiği ve davalı şirketin çalışma alanının güvenlik işi olduğundan davalı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de davacının 27/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Y9HD
Esas : 2015/32248
Karar : 2019/2580
Tarih : 4.02.2019

Taraflar arasında davacının kıdem ve ihbar tazminatı alıp alamayacağı uyuşmazlık konusudur. Davacı, dava dilekçesinde birikmiş alacağını istediği için işten çıkartıldığını ileri sürmüştür. Davalı ise işçi devamsızlık yaptığı için iş akdini haklı olarak feshettiğini savunmuştur. Davacı tanıklarından Gazi, davacının maaşların geç ödendiği için işten ayrıldığını, asgari geçim indirimi alacağının elden ödendiğini, Selahattin ise davacı ile konuştuğunda işten çıktığını söylediğini, asgari geçim indirimi alacağının 5-6 ayda bir toplu olarak elden ödendiğini beyan etmiştir. Davalı ise her zaman tanzim edebileceği devamsızlık tutanaklarını dosyaya sunmuş ise de tutanak mümzilerini tanık olarak göstermemiş, devamsızlığı ispatlayamamıştır. Bu açıklamalar karşısında davacının kendisinin işten ayrıldığı tanıkların beyanlarıyla sabit olduğundan ihbar tazminatının reddi doğrudur. Ancak davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir. Davacı işçinin ödenmeyen asgari geçim indirimi alacağı hüküm altına alındığına göre davacının iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II­e maddesine göre haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yukarıda da bahsedildiği üzere işçinin feshi, prosedür işlemler ile yoğrulan bir süreç olup, sözleşmemi feshetmek istiyorum diyen işçinin haklarının zayi olmaması için mutlak surette bir işçi avukatına danışmasını işçinin avukatı mevcut değilse mutlaka bir iş avukatına danışmasını tavsiye ediyoruz.