İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN FESHİ

İş Sözleşmesi feshi nedir?

Fesih, tek taraflı bir hukuki işlem olup sözleşmenin taraflarından herhangi birinin yani işçinin ya da işverenin sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik karşı tarafa varması gereken bir irade açıklamasıdır. İş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bir haktır. Fesih ile iş sözleşmesi, işçinin ya da işverenin beyanıyla geleceğe yönelik olarak ortadan kalkar. Bu fesih beyanının karşı tarafa varması ile hukuki sonuç kendiliğinden meydana gelir. Bu beyanın geçerliliği karşı tarafın kabulüne bağlı olmayıp hem yazılı hem de sözlü olarak iletilebilmektedir. Fakat pratikte yazılı olmasının faydası büyüktür. Siz yine de sözleşmemi feshetmek istiyorum ya da çalışmak istemiyorum derseniz bir avukata danışın!

İşçi sözleşmesini nasıl feshedebilir?

İşçi sözleşmesini bildirimli ve bildirimsiz olarak 2 şekilde feshedebilir. İşten ayrılmak istiyorum diyen işçi için bu fesih türlerini inceleyecek olursak:

Bildirimsiz ve derhal fesih için tıklayınız.

Bildirimli Fesih
Bildirimli fesih, taraflardan birinin belirsiz süreli iş sözleşmesini belirli bir süre geçmesiyle sona erdiren fesih türüdür. Bu fesih türü kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Taraflardan her biri, belirsiz süreli sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak feshetme hakkına sahiptir. Bildirimli fesih konusunda Türk Borçlar Kanunu 431.madde ve İş Kanunu 17.maddede yer almıştır. İş Kanunu 17. Maddeye göre: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Açık kanun hükmünden de anlaşılacağı üzere, işçinin bildirimli fesih yolunu kullanabilmesi için en önemli prosedür bildirim sürelerine uyulmasıdır. Dolayısıyla kanundaki bildirim sürelerine uymak koşuluyla bildirimli fesih yapılabilecektir. Fesih yapmak istiyorum diyen işçi, hakkının zayi olmaması için fesih dilekçesini mutlaka bir işçi avukatı ile irtibata geçerek düzenlemelidir.

Süreli Fesihte Yargıtay Kararları

YHGK
Esas : 2017/1067
Karar : 2019/101
Tarih : 7.02.2019

TİS`lerdeki bu hükmün normatif hükümler içinde yer alan “çalışma şartları”na ilişkin bir hüküm olduğu açık ise de, işverenin sendikalı olmayan ya da başka sendikaya üye olan ve servis konulan güzergâhta oturan işçileri bu hizmetten yararlandırmadığı yönünde bir iddianın bulunmadığı görülmektedir.

Ne var ki, davalı işverenin iş müfettişine sunduğu “Türk Vagon Sanayi A.Ş. Personel Servis Uygulaması Bilgi Notu” içeriğine bakıldığında Serdivan gibi yerlerde oturan ve servis hizmetinden yararlanan işçilerin bulunduğu görülmektedir. Ayrıca bazı işçilerin iş müfettişine verdiği beyanlarda servis konulan yerlerin Erenler dışında demiryolu güzergâhında olduğunu, ancak demiryolu güzergâhında olmayan Erenler`de oturan işçilerin de servis hizmetinden yararlandığını belirttikleri anlaşılmaktadır.

Öyle ise, Mahkemece iş müfettişliğine sunulan bilgi notunda yer alan yerlerin demiryolu güzergâhındaki yerler olup olmadığı, davalının demiryolu güzergâhında olmamasına rağmen servis koyduğu yerler bulunup bulunmadığı usulünce belirlenmeli, buna göre davalı işverenin “eşit işlem (davranma)” ilkesini ihlal edip etmediği konusunda sonuca varılmalıdır.

Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında servis hizmetine ilişkin TİS hükmünün normatif hükümler içinde yer almakla birlikte, çalışma şartlarına ilişkin olduğundan 6356 sayılı Kanun`un 25`inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca iş yerinde çalışan tüm işçilere uygulanması gerektiği, kaldı ki 07.05.2014 tarihli tutanak içeriği dikkate alındığında servis hizmetinden tüm işçilerin yararlanması gerektiğinin işverenin kabulünde olduğu, bu nedenle direnme kararının doğru olduğu görüşü ileri sürülmüş ise de, Kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir.

YHGK
Esas : 2015/3236
Karar : 2019/62
Tarih : 5.02.2019

Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında işin esasının incelenmesine geçilmeden önce, mahkemenin direnme gerekçesi dikkate alındığında direnme olarak adlandırılan kararın gerçekte yeni hüküm niteliğinde olup olmadığı ve burada varılacak sonuca göre temyiz incelemesinin Özel Dairece mi yoksa Hukuk Genel Kurulunca mı yapılması gerektiği ön sorun olarak tartışılıp değerlendirilmiştir.

Bilindiği üzere; direnme kararının varlığından söz edilebilmesi için, mahkeme bozmadan esinlenerek yeni herhangi bir delil toplamadan önceki deliller çerçevesinde karar vermeli, gerekçesini önceki kararına göre genişletebilirse de değiştirmemelidir (6217 sayılı Kanunun 30`uncu maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu`nun 429`uncu maddesi).

Mahkemenin yeni bir delile dayanarak veya bozmadan esinlenerek gerekçesini değiştirerek veya daha önce üzerinde durmadığı bir hususu bozma kararında işaret olunan şekilde değerlendirerek karar vermiş olması hâlinde direnme kararının varlığından söz edilemez.

Somut olayda, mahkemece davacıya toplu iş sözleşmesinin 29`uncu maddesinde öngörülen ihbar önelinin süresinde verildiğine ilişkin delilin davalı işveren tarafından ibraz edilemediği,
24.06.2009 tarihli yazının fesih bildirimi olarak kabul edilemeyeceği, ihbar önelinin bölünmezliğinin esas olduğu, yasaya uygun ve süresinde verilen bir ihbar öneli bulunmadığı, davacının ihbar tazminatına hak kazandığından bahisle davanın kısmen kabulüne dair verilen karar,
davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece, ihbar süresinin bildirildiği tarih olan 26.06.2009 ile davacı işçinin çıkışının yapıldığı tarih olan 13.11.2009 arasında yirmi haftalık sürenin bulunduğu, davacıya ihbar süresi usulüne uygun olarak kullandırıldığından ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiği gerekçesiyle bozulmuştur.

Öte yandan, mahkemenin ilk kararından önce dosya kapsamında davacı işçinin 30.07.2009-14.08.2009 tarihleri arasında on bir gün yıllık izin kullandığına dair 14.08.2009 tarihli yıllık izin belgesinin bulunduğu hâlde, mahkemece verilen ilk kararda bu belge değerlendirilmemiştir.

Özel Daire bozma kararından sonra mahkeme tarafından dosya kapsamında bulunan yıllık izin belgesine itibar edilmek suretiyle, ihbar öneli ile yıllık izin iç içe girdiğinden davalı işveren tarafından usulüne uygun şekilde ihbar öneli verilmediği, ihbar önelinin bölünmezliği karşısında usulüne uygun şekilde 20 haftalık sürenin kullandırılmamış olduğu gerekçesiyle önceki kararda direnilmesine karar verilmiştir.

Yukarıda da bahsedildiği üzere işçinin feshi, prosedür işlemler ile yoğrulan bir süreç olup, sözleşmemi feshetmek istiyorum diyen işçinin haklarının zayi olmaması için mutlak surette bir işçi avukatına danışmasını işçinin avukatı mevcut değilse mutlaka bir iş avukatına danışmasını tavsiye ediyoruz.