ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ (İŞ KANUNU M.22)

4857 sayılı İş Kanunu madde 22 Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’ni düzenlemektedir. Buna göre ; Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Hükmüne amirdir. İş sözleşmeleri sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmelerdir, bu nedenle zaman içerisinde o anki durumun koşullarına göre sözleşmede esaslı değişiklikler yapmak gerekebilir. İş Kanunu madde 22’de bahsedildiği üzere işveren , yalnızca iş sözleşmesi ile değil, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması denilen iş yerinde süregelen uygulamalar ile işçilerin çalışma koşullarında esaslı değişiklikler yapabilir. Çalışma koşullarının işverenin yönetim hakkına giren konular bakımından ,işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilmesi bu madde kapsamına girmez, işverenin yönetim hakkı ayrı değerlendirilir. İşçilerin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik ne demektir? Esaslı değişiklik , işverenin yönetim hakkını alan ve iş ilişkisindeki menfaat dengesine bir nevi müdahale niteliğinde olan önemli değişikliklerdir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/44881E.- 2017/30220K. sayılı ilamında yönetim hakkını, işverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkı olarak tanımlamıştır.  İşverenin yönetim hakkına örnek olarak mesai saatleri, işin nasıl ve nerede yapılacağı, davranış ve disiplin kuralları, kılık kıyafet düzenlemeleri gösterilebilir. Yargıtay’ın buradaki ölçütü ise işverenin, yönetim yetkisi kapsamındaki hakkını kullanırken, keyfi davranmaması, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararları alırken dürüst olmasıdır. Esaslı değişiklik kavramı bakımından; Yargıtay’ın ölçütü işçinin durumunun ağırlaşmasıdır. Burada işçinin değişiklikten önceki ve sonraki durumu karşılaştırılır. İşçinin menfaati açısından zararına bir durum saptanırsa bu değişikliği esaslı değişiklik olarak kabul eder. Ancak işçinin durumunun ağırlaşması karşısında başkaca bir karşılık ile dengelenmiş veya ikame durumlar sağlanmış olabilir bu ihtimallerde esaslı değişiklik bulunmadığı kabul edilir. Yani kısaca burada önemli kıstas işçinin durumunun ağırlaşması ve işçinin menfaatleridir. Kanun burada işçinin menfaatlerini korumaktadır. Belirtmemiz zorunludur ki; hangi hallerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu mutlak olarak belli olan veya mutlak ölçütler belirlenen durumlar değildir. Her somut olay kendi koşulları ile değerlendirilerek kanun uygulama alanı bulmaktadır. İş Kanunu madde 22 de açıkça belirtildiği üzere, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren bunu işçiye yazılı olarak bildirmelidir. İşçiye yazılı olarak bildirim yapılmasından kasıt her bir işçiye ayrı ayrı yazılı olarak bildirmektedir. Bunun üzerine işçilerin 6 günlük bir süresi bulunmaktadır. Bu 6 gün içerisinde işçi işverenin çalışma koşullarındaki değişiklik önerisini yazılı olarak kabul ederse iş ilişkisi yeni çalışma koşulları ile birlikte devam etmeye başlar. İşçi 6 günlük süre içerisinde çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam da ederse, değişiklik gerçekleşmez ve eski şartlar ile çalışmaya devam olunur. . Bu husus Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/22-3050E.-2017/605K. Sayılı ilamında; “…somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde; alt işverenler nezdinde davalı Bakanlığa bağlı işyerinde çalışan davacının yol ücretinin 2012 yılında 6,00 TL olarak ödendiği, 2013 ve 2014 yıllarında ise 3,00 TL ye düşürüldüğü, yol ücretinin bu şekilde düşürülmesi hususunun davacıya yazılı olarak bildirilmediği ve davacının İş Kanununun 22. maddesi kapsamında esaslı nitelikteki bu değişikliği altı işgünü içinde kabul ettiğini gösterir yazılı bir belgenin de dosya içeriğinde bulunmadığı anlaşılmaktadır. Şu halde, yapılan değişiklik davacı işçiyi bağlamayacaktır. Bu nedenlerle, Mahkemece davacının çalışma şartlarındaki değişikliğe uzun süre itiraz etmeyerek zımnen kabul ettiği gerekçesiyle davanın reddine karar vermesi hatalıdır.” denilerek yapılmak istenen değişikliğe sessiz kalmanın zımnen kabul anlamına gelmeyeceği, değişiklik önerisinin işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmemesi halinde işçiyi bağlamayacağı vurgulanmıştır. Buna göre işçi esaslı değişiklik önerisini kabul etmez ise işveren ne yapabilir ? 1-) Çalışma şartlarında yapılacak değişikliği yapmayarak eski şartlar ile çalışmayı sürdürür. 2-) Kanunda açıkça bildirdiği üzere ; işçinin red kararı üzerine, , işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda İş Kanunu m 22 de belirtildiği üzere ; İşçi feshin geçerli bir feshe dayanmadığı kanaatindeyse İş Kanunu m. 17- 21 hükümleri çerçevesinde koşulları sağlıyor ise işe iade davası açabilir. Konu ile ilgili hukuki destek almak ve hukuki süreçlerinizin takibi için Kocaeli’de bulunan ofisimiz Siyah Hukuk ve Danışmanlık Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Feshi hakkında yenilenen kanun bu şekilde yayımlandı.

İş Sözleşmesinin Feshi konusu ile alakalı diğer yazılarımıza da bakmak isteyebilirsiniz.

İş Davaları neler ? yazımıza da göz atabilirsiniz.

 

İşe iade davası şartları nelerdir ? yazımızda da eski konuları okuyabilirsiniz.