İş Hukuku Davaları

  • Hizmet Tespit Davası
  • İşe İade Davası
  • İşçilik Alacakları Davası
  • İş Kazası Neticesinde Açılan Maddi/Manevi Tazminat Davası örnek olarak verilebilir

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı 1475 sayılı kanunun 14.maddesinde düzenlenmiştir. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için yalnızca ilgili kanun maddesinde yer alan durumlarda iş akdi sonra erdiğinde ve bu durumların mevcudiyetinin yanında en az 1 yıllık çalışma süresi aranmaktadır.

Bu koşullar mevcut olduğu takdirde iş akdi sona ererse çalışmış olduğu sürenin karşılığında kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

İstisnai bir durum olarak işçi kıdem tazminatına hak kazanmasa da işveren tarafından kendisine kıdem tazminatı ödendiği takdirde yasal bir sorun teşkil etmemektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanılan durumlar;

  • İşveren tarafından ahlak iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebebiyle iş akdinin haklı nedenle feshedilmesi(4857 sy kanunun md 25/2)
  • İşçi tarafından yapılan haklı nedenle fesih (4857 sy kanun md 24)
  • Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla
  • Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya

sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla

  • 506 Sayılı Kanunun 60.maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle
  • Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi isteği ile iş akdini sona erdirmesi
  • İş akdinin işçinin ölümü sebebiyle son bulması

İş akdi, kadın işçi veya işçinin ölmesi sebebiyle sonlandığı takdirde e işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. İşçinin ölmesi sebebiyle sona erdiğinde kıdem tazminatı mirasçılara ödenmektedir.

Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin aynı işverene ait değişik işyerleri ve farklı zamanlarda çalışması bir bütün olarak ele alınmaktadır. Ancak Yargıtay’ın bu konuda farklı görüşleri olduğundan açılacak olan davalarda Kocaeli’de faaliyet gösteren profesyonel ekibimizin görüşü ile doğru  adımlar sağlanabilecektir.

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.

Kamu kurum ve kuruluşlarında birleştirmenin yapılabilmesi için hizmet akdinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi gerekmektedir.

Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılmaktadır.

İhbar Tazminatı

İş akdinin, işveren veya işçi tarafından feshedileceği takdirde eğer bu fesih haklı bir nedene dayanmıyorsa öncelikle karşı tarafa iş akdinin sona erdirileceğinin İş Kanunu md 17’de yer alan çalışma süresine göre orantılı olarak belirlenmiş süreler doğrultusunda bildirilmelidir. Bu bildirim yükümlülüğü ihlal edildiği takdirde ihlal eden tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ödenmesi gereken tazminat türü ihbar tazminatıdır.

Kocaeli’de pek çok kişinin ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin taleplerinde profesyonel hukuki danışmanlık hizmetimiz ve dava yoluna ilişkin çalışmalarımız olmuş ve şuan da hukuki çalışmalarımız sürmektedir.

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır

Bu sürelere uyulmadığı takdirde yukarıda belirtilmiş bulunan bildirim süresi tutarında ihbar tazminatı ödenmektedir. İhbar süreleri kanun tarafından belirlenmiş asgari sürelerdir bu sürelerin sözleşme ile arttırılabilmesi mümkündür.

İş Kanunu’nda işverene tanınmış olan bildirim süresine ilişkin ücret hakkında tanınmış bir hak bulunmaktadır. İşveren bu tutarı peşin olarak ödeme suretiyle sözleşmenin feshini süre sonunu beklemeden sağlayabilmektedir. İşçini ücretinde bildirim süresi içerisinde değişiklik olduğu takdirde Yargıtay’ın görüşü  bu konuda değişikliğin dikkate alınmaması yönündedir.

İş güvencesine tabi olan işçiler her ne kadar bildirim şartına uyulmasa veya bildirim süresine ilişkin ücret peşin olarak ödenmiş olsa da işe iade davasına ilişkin aranan diğer koşullar gerçekleştiği takdirde işe iade davası açılabilmesi mümkündür.

İşçi iş güvencesine tabi olmadığı takdirde hakların korunması sağlanabilmesi işe iade davasının açılamayacağı için bu gruptaki işçiler için kötüniyet tazminatı talep etme hakkı tanınmıştır. Fesih hakkı bu durumda işveren tarafından kötüye kullanıldığı, keyfi işten çıkarmalar yaşandığı takdirde bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edilebilmektedir. Bunun yanı sıra ihbar sürelerine uyulmadan fesih yapıldıysa ihbar tazminatı hakları da bulunmaktadır.

İşçilerin iş güvencesine tabi olsun yada olmasın hak kaybının önüne geçilebilmesi için Kocaeli’nde ilgili hususlar dikkate alınarak hukuki çalışmalarımızı sürdürmekteyiz.

İhbar tazminatının hesaplanmasında ödenen ücretin yanında ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulmaktadır.

İşe İade Davası

İşe iade davası iş güvencesine tabi olan işçiler tarafından açılabilmektedir. İşe iade davasının açılması için aranan koşullar bulunmaktadır. Bu koşullar;

  • Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin varlığı
  • Belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır
  • İşyerinde 30 veya daha fazla işçi bulunması gerekmektedir.
  • İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması
  • İş güvencesine tabi olması
  • İşveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması gerekmektedir.
  • İşveren vekili olmamak

İşe iade davasının açılabilmesi için öncelikle dava şartı olan arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekmektedir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Aksi takdirde başvuru yapılmadan dava açılırsa dava, dava şartı yerine getirilmediği için usulden reddedilecektir. Arabuluculuk sürecinde hak kaybının önüne geçilmesi için avukat desteği alınmasında fayda bulunmaktadır. Kocaeli’nde işe iade davalarında profesyonel kadromuz ile sürecin takibine ilişkin çalışmalarımız bulunmaktadır.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İş Kazası Davaları

İş kazası 5510 sy Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda düzenlenmektir. Bir kazanın  iş kazası olarak kabul edilebilmesi kanunun 13.maddesinde sayılan durumlardan birisine dahil olması gerekmektedir.

İş kazası sayılan durumlar Yargıtay kararları ışığında zaman zaman değişmektedir. Bu nedenle güncel hukuki bir takip yapılabilmesi adına Kocaeli’ de yer alan profesyonel iş hukuku alanında uzman avukatlarımızdan destek alabilirsiniz.

5510 sy Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda yer alan iş kazası olarak düzenleniş olan durumlar;

  • Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada(4cliler bu kapsamda değildir)
  • İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
  • Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
  • 4a kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
  • Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.

İş kazasını ceza ve hukuk davası olarak iki ayrı şekilde ele almamız gerekmektedir. Ceza hukuku açısından meydana gelen kaza neticesinde ölüm veya yaralanma halinde Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulabilmektedir. İlgili soruşturma evresi neticesinde kamu davasının açılıp açılamadığına karar verilmektedir. Kamu davasının açılmasına karar verildiği takdirde artık kovuşturma yani mahkeme(duruşma) evresine geçilmektedir.

İş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. İş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmesi halinde, iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren başlar.

İş kazası nedeniyle maddi tazminat davası açılabilmesi mümkündür. bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine karar verebilir. Ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde, zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verilebilir.(destekten yoksun kalma tazminatı)

İş kazası meydana geldiği takdirde kanun tarafından tanınmış bir takım haklar vardır.

  • Geçiçi İş Görmezlik Ödeneği

İş kazası neticesinde çalışamayan işçiye çalışamadığı her gün için Kurum tarafından geçici iş görmezlik ödeneği ödenmektedir. Bu ödenek kazaya uğradığı günden itibaren yatarak tedavilerde prime esas kazancın yarısı kadar ayakta tedavilerde ise prime esas günlük kazancın 2/3’ü kadar ödeme yapılır. 4b’lilerin geçici iş görmezlik ödeneği alabilmesi için prim borcunun bulunmaması gerekmektedir.

  • Sürekli İş Görmezlik Geliri

Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücü en az % 10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalı, sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanır. Sürekli iş görmezlik geliri tam sürekli iş görmezlik geliri ve kısmi sürekli iş görmezlik geliri olarak ayrılmaktadır. Sigortalı, başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı % 100 olarak uygulanır

    • Tam Sürekli İş Görmezlik Ödeneği

Meslekte kazanma gücü kaybı %100 olduğu  takdirde prime esas günlük kazancın %70’i dikkate alınmak suretiyle gelir bağlanmaktadır. 4b kapsamında sigortalı olanlara sürekli tam geçici iş görmezlik ödeneğinin bağlanabilmesi için kendi sigortalılığından dolayı, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması zorunludur.

    • Kısmi Sürekli İş Görmezlik Geliri

Meslekte kazanma gücü kaybı %10-%99.99 arasında olduğu takdirde sürekli kısmî iş göremezlikte sigortalıya bağlanacak gelir, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanarak bunun iş göremezlik derecesi oranındaki tutarı kendisine ödenir.

İş kazası dolayı ölen sigortalının hak sahiplerine evlenme veya cenaze ödeneği bağlanabilmesi mümkündür. İş kazası neticesinde doğan haklarla ilgili olarak danışmanlık hizmeti alabilmek için Kocaeli’ de bulunan hukuk büromuz ile bağlantı kurabilirsiniz.

Toplu ve Bireysel İş Sözleşmeleri

Bireysel İş Hukuku

İşçi ile işveren arasındaki ilişkileri, iş sözleşmesini dikkate alarak düzenleyen, iş sözleşmesindeki maddelerden doğan hak ve borçların yerine getirilmesi ile iş sözleşmesinden doğan hakların ihlali gibi konuları temel alan hukuk dalı, bireysel iş hukuku olarak tanımlanabilir.

Bireysel iş hukuku, işçi ile işverenin doğrudan iletişim halinde olduğu bir hukuk dalıdır.

Bireysel iş hukuku kapsamında dikkate alınan temel noktalar;

  • İşçi ile işveren arasında sözleşmenin oluşturulması.
  • Sözleşmenin fesih yoluyla  yahut sözleşmedeki maddelerin ihlali sebebiyle son erdirilmesi.
  • Sözleşme oluşturulurken günlük çalışma süreleri, yıllık izinler ve iş ortamının güvenliği konularının gündeme getirilmesi şeklinde sıralanabilir.

Görüldüğü üzere bireysel iş hukuku doğrudan işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenlerken bireyi esas alır. Dolayısıyla yalnızca iş dünyasında mavi yaka olarak adlandırılan bireyleri değil, beyaz yaka olarak adlandırılan bireyleri de doğrudan ilgilendiren bir hukuk dalıdır.

Toplu İş Hukuku

Adından da anlaşılabileceği gibi toplu iş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesinde birden fazla kişiyi kapsar. Toplu iş hukukunun kendi içerisinde ayrıldığı dalları sıralamak istersek;

  • Sendikalar Hukuku
  • Toplu İş Uyuşmazlıkları Hukuku
  • Toplu İş Sözleşmeleri şeklinde bir sıralama yapmak mümkündür.

Toplu iş hukuku sözleşmelerinde taraflardan en az birinin sendika kapsamında faaliyet göstermesi gerekir. Kanun gereği toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi noktasında gerek şart; sözleşmeye konu olan taraflardan en az birinin sendika bünyesinde faaliyet göstermesidir. Bireysel iş hukukundaki sözleşmelere konu olan tüm durumların, toplu iş sözleşmeleri için de geçerli olduğunun unutulmaması gerekir.

Kocaeli İşçi Avukatı

İş hukuku davaları noktasında, siz değerli müvekkillerimize ilgili mevzuatları ve geçmiş dava kararlarını dikkate alarak büromuz bünyesinde görev alan işçi avukatı aracılığıyla verdiğimiz hizmetleri sıralamak istersek;

  • Hukuksuz bir şekilde işten atılan işçilerin işe iade davalarının yürütülmesi.
  • İş ortamındaki yetersiz önlemler başta olmak üzere herhangi bir nedenden ötürü ortaya çıkan iş kazaları ve bu kazaların sebep olduğu anlaşmazlıkların çözülmesi.
  • Meslek hastalıkları ve iş güvenliği davalarının takibi.
  • İhbar ve kıdem tazminatı noktasında ortaya çıkan anlaşmazlıkların giderilmesi.
  • Fazla mesai ve maaş alacakları, yıllık izin süreleri vb. iş hukuku davalarına konu olan durumlardan ötürü ortaya çıkan anlaşmazlıkların çözülmesi.

Görüldüğü üzere iş hukukuna konu olan tüm problemlerin çözümüne hakim olan alanında uzman işçi avukatı ile çalışmak; dava sonucuna doğrudan etki edecek ve müvekkillerimizi başarıya bir adım daha yaklaştıracaktır.

İş hukuku davaları nelerdir ?

Hizmet tespit davası, iş ve çalışma ilişkisinden doğan tazminat ve alacak davaları(fazla çalışma ücreti, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı..), işe iade davası, iş kazası neticesinde açılacak tazminat davası iş hukuku davalarına örnek olarak verilebilir.

İş hukuku davam için Siyah Hukuk’a nasıl vekalet verebilirim ?

Kocaeli’ de bulunan ofisimiz ile sağlayacağının görüşme neticesinde noter aracılığı ile iş hukuku alanında profesyonel avukatlarımıza vekalet verebilirsiniz.

İş hukuku davaları ne kadar sürer ?

İş hukuku davaları 9 ay ile 1,5 yıl arası sürmektedir. Ancak dava şartı olarak bulunan yapılması zorunlu bulunan arabuluculuk görüşmesinde sonuç alınması halinde dava yoluna gidilmeden kısa sürede sonuç alınabilmesi mümkündür. Arabuluculuk görüşmeleri sürecinde hak kaybını önlemek amacı ile Kocaeli’ de bulunun ofisimizden hukuki danışmanlık alabilmeniz mümkündür.

İş hukuku davaları nasıl açılır ?

İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edilen kişiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında iş sözleşmelerinden veya İş Kanunu dayanan her türlü hak iddialarından doğan davalara iş mahkemesi bakmaktadır. İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. İş hukuku alanında dava açılmadan önce arabuluculuk şartının göz ardı edilmemesi gerekmektedir. Edilen bilgiler ve talepler doğrultusunda hazırlanan dava dilekçesi ile kanunda yer alan yargılama usulü doğrultusunda dava görevli ve yetkili mahkemede açılmaktadır.

İş hukuku davaları ne zaman sonuçlanır ?

İş hukuku davaları genellikle 9 ay ile 1,5 yıl arasında sonuçlanmaktadır.