Kıdem tazminatı ya da işten çıkma tazminatı; Yargıtay’ın tanımına göre “işverene ait işyeri ya da işyerlerinde belli bir süre çalışmış olan işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık olmak üzere, kanuni esaslar dahilinde işverence işçiye verilen toplu para” olarak tanımladığı bir tazminat türüdür.

Kıdem tazminatı ya da işten çıkma tazminatı her ne kadar işçinin lehine olan bir tazminat türü gibi görünse de tüm işçiler kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. İşten bir şekilde ayrılan işçinin kıdem tazminatı elde edebilmesi için bazı şartları sağlaması gerekmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli şartlar nelerdir?

  • İş Sözleşmesinin var olması
  • En az 1 yıllık çalışma
  • İş sözleşmesinin Tazminatı Hak Edecek Şekilde Sona Ermiş Olması

Bu üç şart kümülatif yani birlikte var olduğunda işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Bahsettiğimiz şartları aşağıda ayrıntılı olarak incelemekteyiz.

Kıdem Tazminatında Hangi Şartlar Aranır ?

Yukarıda kısaca izah ettiğimiz üzere işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için şu üç şartın birlikte var olması gerekmektedir.

Buna göre;

  • İş Sözleşmesinin var olması : Her şeyden önce, kıdem tazminatından söz edebilmemiz için işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre geçerli sayılan bir iş sözleşmesi ile çalışmış olması gerekmektedir. Yani işçi ile işveren arasında geçerli, hukuka uygun ve kanuni bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir.
  • En az 1 yıllık çalışma : İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ilk olarak en az 1 yıl süreyle aynı işverenin yanında çalışmış olması gerekmektedir. İş süresinin hesabında ise tatil, yıllık izin, resmi ve genel tatiller dahil iken grev/lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler dahil değildir Dolayısıyla iş akdinin süresi bu şekilde hesaplanabilmektedir.
  • İş sözleşmesinin Tazminatı Hak Edecek Şekilde Sona Ermiş Olması: İş Kanunu kıdem tazminatına hak kazanmak için iş sözleşmesinin tazminatı hak edecek şekilde sona ermiş olmasını aramaktadır.

Kısaca hangi haller bu kapsamdadır ?

  1. İşverence Yapılan Feshin İş Kanunu Madde 25/II Kapsamı Dışında Olması
  2. İşçinin İş Kanunu madde 24’e Dayalı Olarak Feshi
  3. Kadın İşçinin Evlenmesi Dolayısıyla Feshi
  4. Erkek İşçinin Askere Gitmesi Sebebiyle Feshi
  5. Emeklilik, Yaşlılık, Malüllük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Fesih
  6. İşçinin Ölümü

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazminatının miktarı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Bir başka deyişle, işçinin hizmet akdinin devam ettiği süre içerisinde, her geçen tam bir yıl için 30 günlük brüt ücret, hizmet akdinin yukarıda izah edilen koşulların yerine getirilmesiyle işçiye ödenir. Fakat bu konuda şu hususu unutmamak gerekmektedir ki, iş hukuku komplike ve prosedür işlemleri yoğun olan bir alandır.

Dolayısıyla Kıdem Tazminatına Hak Kazandım, Tazminatım ne kadar şeklinde düşünüyorsanız mutlaka İlk adımı doğru atmak için kıdem tazminatı alanında daha önce çalışan profesyonel işçi avukatına danışmanızı öneririz.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandım, Tazminatımı Ne Zaman Alabilirim ?

Sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca kıdem tazminatı tarafların anlaştıkları zamanda ödenmektedir. Fakat bu serbesti konusunda zamanaşımı yahut hak düşürücü süreler çok önemlidir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 ncü maddesine (4857 sayılı iş kanunu’nun geçici 6 ncı maddesine) göre kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedilir.

Çalıştığım İşletme Kıdem Tazminatımı Vermiyor, Ne Yapmalıyım ?

Son zamanlarda gelişen ekonomik durumlar neticesinde işyerimden paramı alamıyorum yahut işyerimden kıdem tazminatımı alamıyorum şeklinde dönütler alınmaktadır. İşçilik alacaklarını yahut kıdem tazminatını zamanında alamayan işçinin bir takım hakları mevcuttur.

Yukarıda da bahsettiğimiz üzere bu hususta mutlaka bir işçi avukatı ile irtibata geçerek süreci yönetmenizi tavsiye ederiz. Kıdem tazminatı davası ise bir işçilik alacakları davasıdır ve daha önce incelediğimiz prosedürlerde yürütülmektedir.

Buna göre kıdem tazminatını alamayan işçinin kıdem tazminatı davası açma hakkı bulunmaktadır. Fakat kıdem tazminatı davası açmak isteyen işçi öncelikli olarak zorunlu arabulucuya başvurmak zorundadır.

Zorunlu arabulucu başvuru sonrası arabulucu tarafları buluşturarak bir gün tayin eder ve arabulucu süreci devam eder. Süreç sonunda anlaşmanın olmaması ihtimalinde, kıdem tazminatı hak eden işçi kıdem tazminatı davası açabilmektedir.

Kıdem tazminatı davasında yetkili mahkeme ise işin yapıldığı yerdeki mahkeme veya şirket merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemedir.

Kıdem Tazminatında Bütünsel Süreç Nasıl İşler ?

Yukarıda detaylı olarak incelediğimiz üzere, Türk hukukunda kıdem tazminatı haksız fesihlerin önüne geçmeye yarayan, hizmet sözleşmesi belirli hallerde sona eren işçiye (veya mirasçılarına) duruma göre aynı veya farklı işverenler nezdindeki hizmet süreleri dikkate alınarak ödenmesi gereken bir tazminat türüdür.

Kıdem tazminatı davası yahut doğru tabirle işçilik alacakları davası ise komplike ve hukuki teknik detayı olan dava türlerindendir. Dolayısıyla bu sürecin alanında uzman ve profesyonel bir işçi avukatı ile takip edilmesi çok önemlidir.

Nitekim kıdem tazminatı davası ya da işçilik alacakları davası profesyonel ve tecrübeli bir işçi avukatı tarafından yürütüldüğü takdirde başarı oranı artan bir dava türüdür. Mutlak surette bu süreci işçi avukatı ile yönetmenizi tavsiye ederiz.